Wat doen diversiteits-medewerkers in het hoger onderwijs?

Diversiteitsmedewerkers in het hoger onderwijs willen dat niemand barrières ervaart. Journaliste Manon Dillen sprak er meerdere, onder wie Alet Denneboom van de Hanze.

‘You’re damned if you do, you’re damned if you don’t.’ Machiel Keestra van de Universiteit van Amsterdam (UvA) weet dat je het niet snel goed doet als diversity officer. Voor de voorlopers op het pad naar diversiteit en inclusie gaan hun inspanningen niet ver genoeg en voor hun tegenpolen gaat alles wat ze doen juist veel te ver.

Alle 21 Nederlandse universiteiten en hogescholen die in dit najaar deelnamen aan een groot onderzoek naar Diversiteit & Inclusie (zie kader) hebben mensen in dienst die het thema in hun takenpakket hebben. Tien universiteiten en één hogeschool hebben die taken gebundeld in de functie van diversity officer (of een soortgelijke functie). Zeven universiteiten hebben zelfs een diversity office. De Hanze hanteert een losser verband: de Werkgroep Diversiteit & Inclusie steunt initiatieven van studenten en medewerkers en wil ervoor zorgen dat het thema structureel aandacht krijgt in het Hanze-beleid en de dagelijkse praktijk.

Belangrijkste taak is barrières wegnemen

De taken die de diversity officers uitvoeren verschillen nogal. ‘De functie blijft in ontwikkeling’, zegt Aya Ezawa, voorzitter van het Landelijke Overleg van Diversity Officers. ‘We delen kennis en zetten met elkaar in op professionalisering. Ook bieden we ruimte om casuïstiek te bespreken.’
Hun voornaamste taak, vinden de meeste diversiteitsmedewerkers, is het teweegbrengen van een cultuurverandering. Ze willen dat de organisatie een plek wordt waar niemand extra barrières ervaart door factoren als huidskleur of gender.
Bij alle onderwijsinstellingen staat het diversiteitsbeleid op papier. De meeste diversity officers hebben eraan meegeschreven, maar beleid zien ze zo ongeveer als een noodzakelijk kwaad. ‘Met een beleidsstuk leg je vast waar de organisatie voor staat, waar je met elkaar naartoe wilt en hoe je dat gaat doen’, zegt Sterre Mkatini, Diversity Equity & Inclusion Officer aan de Universiteit Twente. ‘Het is ontzettend belangrijk. Maar ik zie mezelf vooral als een bruggenbouwer, bewustmaker en aanjager.’
De officers zien zichzelf niet als activist. ‘Ik probeer diplomatie te bedrijven’, zegt Semiha Denktaş, Chief Diversity Officer van de Erasmus Universiteit. ‘Ik maak strategische keuzes om het gesprek met het hogere management te blijven voeren. Mijn streven is om met hen tot gedeelde doelen te komen.’

Ideologisch gesprek over racisme

Diversiteitsmedewerkers zien het als hun taak om de kansen van gemarginaliseerde groepen te vergroten. Dat ligt vaak gevoelig. Ruard Ganzevoort, Diversity Officer aan de Vrije Universiteit: ‘Als ik zou zeggen dat we hier racistisch zijn omdat we te weinig hoogleraren van kleur hebben, gaat iedereen in de weerstand, en terecht.’ Het werkt volgens hem beter om in zo’n geval kwaliteit te benadrukken. ‘Je team wordt beter als het diverser is.’
Maar, beklemtoont Ganzevoort, je moet het ideologische gesprek rondom racisme zeker niet uit de weg gaan. ‘Op het moment dat er spanningen zijn, zoals tijdens Black Lives Matter, organiseren we bijeenkomsten waarin groepen met elkaar praten over gevoelige onderwerpen.’

Bestuurders zijn actief, maar niet zo gul

Activistische studenten, gevoed door maatschappelijke bewegingen (zoals Black Lives Matter en MeToo), zorgen voor druk op onderwijsinstellingen om iets aan diversiteit en inclusie te doen. De Vereniging van Hogescholen en het Ministerie van Onderwijs hebben daar richtlijnen voor opgesteld. In veel gevallen namen de besturen van onderwijsinstellingen zelf het initiatief om met het thema aan de slag te gaan. De meeste diversiteitsmedewerkers voelen zich dan ook gesteund door hun bestuur. Met de kanttekening dat deze steun zich niet altijd vertaalt in voldoende tijd, middelen en mandaat.

Kwetsbare boegbeelden moeten dikke huid hebben

Om kansengelijkheid te bewerkstelligen halen instellingen alles uit de kast: evenementen en debatten organiseren, gesprekken modereren, toolkits maken voor onderwijs en personeelswerving, expertise verzamelen en advies geven, dialoogsessies met studenten houden, speeches schrijven, en netwerken creëren.
Of hij, zij, hen nu wil of niet, een diversiteitsmedewerker is boegbeeld en aanspreekpunt. Voor studenten die tegen problemen aanlopen en voor de media. ‘We zijn zichtbaarder dan andere beleidsmedewerkers’, zegt Aya Ezawa. ’Je moet een dikke huid hebben, inhoudelijk sterk zijn en over diplomatieke vaardigheden beschikken.’

Negatieve, hatelijke reacties van anti-woke

Bijna alle diversity officers hebben ervaring met negatieve en soms zelf hatelijke reacties. Die zijn niet van de lucht op sociale media, in reactiesecties, columns en opiniebijdragen in de pers. Drie van de medewerkers zeggen dat ze bedreigd zijn.
‘De antiwoke-groep deelt je persoonsgegevens op sociale media’, zegt één van hen, die haar naam liever niet vermeld ziet. ‘Ze gebruiken scheldwoorden voor mensen van kleur, voor mensen met een beperking, voor vrouw-zijn en voor homoseksualiteit.’ Over de bedreigingen aan haar eigen adres wil ze niet uitweiden. Maar als ze voor de hele groep mag spreken: ‘Onze namen zijn publiek, daardoor worden onze families ook slachtoffer van online haat. En soms worden die reacties zelfs gedeeld door Tweede Kamerleden.’
Ze adviseert diversiteitsmedewerkers die zelf tot een minderheidsgroep behoren dat niet te benadrukken. ‘Daarmee maak je juist kwetsbaar voor de antiwoke-groep.’ Van de bedreigingen aan haar adres deed ze geen aangifte. Wel nam ze andere maatregelen. ‘In publieke uitingen laat ik altijd de achternamen van student-assistenten weg. Daarmee bescherm ik ze. En ik lees mijn sociale media niet meer zelf. Dat doet een communicatiemedewerker voor mij.’

Verandering en weerstand, deal with it

Weerstand hoort bij verandering, dat begrijpen de diversity officers maar al te goed. De ophef rond wokisme speelt zich volgens hen echter vooral buiten de onderwijsinstellingen af, in de media.
Ze zien zichzelf niet als activist. En diversiteit en inclusie beschouwen ze ook niet noodzakelijkerwijs als ideologische beweging. Het is iets wat er nou eenmaal is, een gegeven waar de onderwijsinstelling ‘iets mee moet’. Ruard Ganzevoort: ‘Diversiteit is er gewoon, dus deal with it.’
Binnen hun organisaties valt de weerstand mee. ‘Het is niet meer de vraag óf we dit gaan doen, maar hoe we het doen’, zegt Semiha Denktaş van de Erasmus Universiteit. ‘De meerderheid staat er positief tegenover.’

In de provincie is het toch anders

In de Randstad lijkt het thema meer te spelen dan in de rest van het land. Al is het aantal internationale studenten en medewerkers ook een indicator. In de internationale omgeving van Maastricht is de toon bijvoorbeeld aardig activistisch. Ook de aard van de studie speelt een rol: op technische instellingen (zoals Eindhoven en Twente), is de toon gematigder, ook bij de grote internationale gemeenschap.

Op de Hanzehogeschool merkt adviseur Participatie, Diversiteit en Inclusie Alet Denneboom dat de belangstelling voor het onderwerp sterkt wisselt. ‘Bij een student die elke dag uit een dorp met de trein komt en op zaterdag bij de voetbal staat, leeft dit onderwerp niet zo. Ook niet in de vorm van weerstand.’ Dat wil volgens Denneboom, werkzaam op het Hanze-stafbureau Human Resources, niet zeggen dat diversiteit en inclusie een Randstedelijk probleem is. ‘Juist als de studentenpopulatie homogener is, voelen medewerkers en studenten die niet helemaal in het traditionele plaatje passen zich minder thuis.’

Waarnaartoe, dat weten we niet

In de Randstad is de diverse samenstelling van de studentenpopulatie een gegeven waar je niet omheen kunt. Is het progressieve Amsterdam dan de vurigste pleitbezorger van diversiteit en inclusie? Het onderwerp leeft er zonder meer, maar de felheid van het debat verschilt. Op de Vrije Universiteit Amsterdam, die van oudsher te maken heeft met religieuze en culturele verschillen tussen studenten, is de toon volgens Ruard Ganzevoort over het algemeen ‘vrij braaf’. Op de Universiteit van Amsterdam gaat het er activistischer aan toe, zeker sinds de Maagdenhuisbezetting van 2015, laat diversity officer Machiel Keestra weten.

Alle visies, nota’s en actieplannen ten spijt, concrete doelstellingen zijn moeilijk te stellen. ‘Er is geen eindpunt. Want wie of wat zou die norm bepalen?’, vraagt Alet Denneboom van de Hanze retorisch.  ‘Het is een proces. Waarnaartoe, dat weten we niet.’

Tekst: Manon Dillen (redactie Boudewijn Otten)
Illustratie: Eveline Schram

Wie zit er achter dit onderzoek?

Journalist Manon Dillen analyseerde voor dit onderzoek 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen (dertien universiteiten en acht hogescholen). In deze documenten (of ze nu nota, visie, strategie, actieplan of position paper heten) openbaren onderwijsinstellingen hun ideeën over Diversiteit & Inclusie. Daarnaast sprak Dillen diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen. Opdrachtgever van dit onderzoek was de Kring der Hoofdredacteuren, die voor de uitvoering een subsidie kreeg van het Stimuleringsfonds van de Journalistiek.
De volgende instellingen deden mee.
Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden en de Hanzehogeschool.